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即将取缔临时工、外包工、外编人员和劳务派遣模式?


  近期,有网络媒体报道,全国总工会第十八次代表大会在北京召开,此次,中华工会十八大提出重大改革措施,即取缔临时工、外包工、外编人员和劳务派遣模式。随后,小编查阅了全国总工会官方信息发布渠道以及权威的媒体报道,上述取缔临时工、外包工、外编人员和劳务派遣的消息,应当是某代表的建议,并非是官方立场和改革措施。

  临时工、外包工、众包、零工、灵活用工......随着数字化、信息化、智能化的发展和普及,新型就业形态获得快速发展,让企业在用工形式上有了更多的选择空间。

  从企业人力资源管理视角,若基于劳动关系的人力资源是传统的管理,即围绕人(劳动力)进行一系列的管理活动,包括不限于招聘、录用、培训、选拔、薪酬、绩效、员工关系、离职等等;那么,围绕事(服务)管理的临时工、外包工、众包、小时工、零工等等,姑且称之为非传统的管理。

  如何理解非传统的人力资源管理?

  以最低的成本,找到合适的人员,这是企业人力资源管理的核心。在保证成本的前提之下,让人员、能力、职位快速匹配,建立企业需求的人力资源管理模式,帮助企业面临外部环境的不确定性,提升企业内部人才管理的灵活性和柔性,以确保人力资源管理能够满足企业的业务发展需要。

  企业人力资源管理的成本,核心就是政策成本、风险成本。

  政策成本就是企业和劳动者建立劳动关系之后,按照法律规定必须要支付的费用,包括不限于“五险一金”、残疾人就业保障金、工会费、职工教育费、各类假期工资、最低工资保障、加班工资、解除或终止劳动关系补偿等等;风险成本就是企业自身管理、操作不当,导致违法、违规而需要支付的补偿、赔偿、罚款等。

  如果企业用管理传统劳动关系的模式,来管理临时工、外包工、众包、小时工、零工等非劳动关系形式,以最低的成本,找到合适的人员目标管理核心目标就会落空。

  我们理解可以从如下四大方面做好人力资源管理:

  如何才能规避用工法律风险?

  实践中,有些企业认为,对于非劳动关系的用工形式的风险管控就是签订好书面的协议。事实上,并非如此。

  从2005年原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》到2022年7月4日最高人民法院发布的指导案例第179号,认定企业和劳动者之间是否存在劳动关系,从双方是否符合法律规定的主体资格、劳动者提供的劳动是企业的业务组成部分,更为重要的是,对企业对劳动者的管理权,双方人身及经济上的从属性进行审查。

  若双方属于适格的主体,存在人身、经济上的从属性(管理和被管理的关系,即企业用工管理制度来约束劳动者,劳动者服从企业发出的各项工作指令、安排等),即属于事实劳动关系,与是否签署书面协议没有关系。

  换言之,企业和劳动者属于劳动关系适格主体,双方即便签订了各类协议,但实际双方权利和义务内容、实际履行情况等符合上述认定事实劳动关系认定标准,双方在法律依然是事实劳动关系。

  可见,是权利和义务关系决定企业和劳动者签署什么样的合同或协议,而非双方签署的合同或协议决定了双方的法律关系。

  回归到人力资源管理的视角,是企业人力资源管理的方式,决定企业和劳动者之间的法律关系,这就是管控法律风险的底层逻辑。

  更新管理思路,以外包管理为例

  01.招聘录用

  传统劳动关系下的管理场景是:企业自己或委托第三方进行招聘,以企业的名义投放、发布招聘广告,内容上竭尽全力突出企业的文化、价值观等;企业的HR、用人部门对候选人进行面试评估;企业名义向候选人发出录用通知。

  外包用工的管理场景是:企业发布业务需求及完成需求的基本要求,包括外包供应商的资质、外包人员的服务能力;外包供应商按照企业需求组织服务人员(即外包供应商自己的名义招聘人员,向候选人发放录用通知等),企业监督、审核外包供应商、服务人员是否符合完成服务的能力。实践中,为了吸引、招录员工,通常在招聘中写清楚,系某某公司外包项目业务,某某公司工作环境一流等。

  02.入职管理

  传统劳动关系下的管理场景是:企业对候选的入职资料进行审查,审查符合要求的签订书面劳动合同,签收各类安全生产及劳动规章制度,约定试用期,组织新员工培训等。

  外包用工的管理场景是:派驻,即外包企业安排员工到企业提供外包服务;企业监督、审核外包供应商是否按照外包协议约定来用工,包括签订劳动合同、缴纳社保及公积金、签订书面劳动合同以及各类安全生产及劳动规章制度、试用期、培训等。

  现实的问题是,外包供应商通常没有能力进行培训,没有能力制定符合企业需要的安全生产制度、劳动人事管理制度等。

  这时候,就需要企业和外包供应商合作,将企业的安全生产、劳动规章(考勤、违纪)等制度转化为外包供应商的制度,以外包供应商的名义进行民主程序、公示告知。

  03.在职管理

  传统劳动关系的管理场景:是BTC的管理方式,即企业直接对劳动者(人)进行指挥、监督包括不限于考勤、奖惩等等。

  外包用工的管理场景:是BTBTC的管理方式,即是企业与企业之间的互动模式,通过对外包供应商服务水平、质量的监督、管理,推动外包供应商做好外包人员管理。

  实践中,有些企业经常说,我们做不到,我们需要把劳动关系、非劳动关系混编在一起管理,需要统一进行考勤、奖惩、调度等等。那么,必然就无法达成最低的成本,找最合适人的目的。

  04.离职管理

  传统劳动关系的管理场景:员工提出离职申请,由直属管理者及人事审批同意;或者由企业按照协商一致,或者符合其他法定的情形,来解除或终止劳动合同;同时开展离职面谈、办理离职手续、出具解除或终止劳动合同证明等。

  外包用工的管理场景:外包员工向外包供应商提出辞职,或者由外包供应商依法解除或终止劳动合同;外包供应商按照与企业的约定,召回或企业退回外包人员;企业监督、审核外包供应商、外包人员对于服务的进度、交接情况等。

  优化管理流程

  基于传统劳动关系BTC的用工风控流程,包括招聘入职在职离职等等,当第三方外包供应商介入进来之后,三方甚至多方主体参与进来之后,传统风险管控的流程就需要升级,构建BTBTC的权利和义务分配模式以及对应的流程,包括不限于制度、文本、表单等等。

  劳动关系用工和外包用工常用术语

  招聘——服务能力评估,入职——派驻,绩效——服务能力,违纪——服务水平,工时——服务时间,离职——退回或召回,员工——服务供应商或外包人员或派驻人员,员工手册——服务手册。

  在法律适用上外包、仲裁、兼职、小时工、临时工、零工适用的是《民法典》以及相关规定;劳动关系适用的《劳动法》《劳动合同法》以及相关规定。这是两种完全不同的法律关系和语言表述逻辑。


作者:中国劳务派遣网 来源:劳务派遣网

时间: 2023-11-02 10:21

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