决策层抉择救企业还是保职工

　　就在可口可乐公司“非法用工”事件闹得沸沸扬扬之际，人力资源和社会保障部也正在考虑对企业劳务派遣用工进行进一步的规范。

　　《劳动合同法》实施一年，中国劳务派遣用工人数在此前2000万的基础上激增了700万。大量企业包括国有企业在内，为了规避《劳动合同法》中“无固定期限合同”，以及足额缴纳社保等方面的有关规定，大量增加劳务派遣用工人数。

　　有关人士称，这种现象的出现同此前劳务派遣方面相关法律规定不明确有关。

　　本报获悉，人保部正在对这一问题进行调研，在全面摸清情况后，将制定进一步规范劳务派遣的专门措施。此外，北京等地也正在考虑以地方法规的形式，对劳务派遣的规定进行细化。

　　此外，全国人大已经就劳动合同法执法情况进行了专门调研，将在本月底召开的大常委会会议上通报调研情况，并就包括劳务派遣在内的几个方面，提出相关政策建议。

　　不过，有分析人士提出，目前企业经营形势严峻，规范劳务派遣将大大增加企业压力，因此眼下出台相关举措仍存在较大变数。

　　非正常“繁荣”

　　目前，中国劳务派遣用工在部分企业已经占到50%。同工不同酬、社保待遇过低等问题，致使员工权益难以得到保障。可口可乐风波反映出最严重最集中的问题就在派遣工方面。大量的派遣工处于可口可乐公司的底层，工时长，工作环境恶劣，工资却最低。

　　一位业内人士介绍说，这种情况在企业很普遍，别说一般员工，有些外资企业的总经理、副总经理甚至都是劳务派遣工。

　　据了解，目前劳务派遣在中央企业中也已占到10%左右，通讯行业中的个别企业达到50%左右。

　　在国外，由于担心冲击正规雇工体系，政府对待劳务派遣态度较为谨慎，多数发达国家用工比例一般不超过3%。

　　而国内企业之所以如此热衷劳务派遣，主要是为了降低用工成本，以及在出现劳动争议时逃避法律责任。

　　除了企业外，劳务派遣还得到了一些机关、事业单位的“青睐”。一个隶属中央部委的事业单位工作人员告诉本报，单位新招员工虽然都在主营业务岗位，但都是与劳务派遣公司签的合同。每月1100元的基本工资由劳务派遣公司发放，所在单位发放劳务补贴900多元。每月劳务派遣公司从补贴中抽取100多元的管理费。干着同样的活，却拿着不同的工资，这让一些员工意见颇大。

　　此外据了解，上述提到的这家劳务派遣公司和用工单位有隶属关系，而这在《劳动合同法》中是明文禁止的：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

　　其实，在《劳动合同法》实施前，这些现象就已经存在，为此，《劳动合同法实施条例》专门作出规定，加以规范。但一年来的实施情况是，劳务派遣用工规模不降反升，异常火爆。

　　中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健介绍，《劳动合同法》实施后，大批企业通过劳务派遣来规避无固定期限合同，导致劳务工在原有2000万的基础上陡增了700万。在个别行业，劳务派遣有成为主流用工形式的趋势。

　　“《劳动合同法》本来是希望增加企业员工的保障，但结果却是更多的员工变成了劳务派遣工，失去了更多的权益。这是《劳动合同法》实施最大的悖论。”一位研究劳动关系的专家说。

　　不明确的规定

　　实际上，《劳动合同法实施条例》中有关劳务派遣的规定，已经为今天劳务派遣的泛滥“埋下伏笔”。

　　该条例规定，劳务派遣“一般”在临时性、辅助性、替代性（简称“三性”）的工作岗位上实施。

　　据了解，实际在此前的条例草案中，提出的则是“一般应在”和“一般应当”。专家解释说，从法律上说“一般”可以理解为提倡性，“应在”和“应当”则为强制性。

　　此外，条例草案中对“三性”的劳务派遣岗位曾进行过细致的界定，即“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位，使用劳务派遣用工”。但这一条规定在今年9月18日公布的最终方案中也被删除，这等于进一步向企业做出了让步。

　　业内人士介绍，企业大量使用劳务派遣工也有现实的原因。以国有企业为例，由于用工制度改革不彻底，解除员工劳动合同难度较大，造成愿意使用派遣工的倾向。

　　而国有企业有工资总额限制，在总额不能增加的情况下，增加正式工就意味着其他正式员工收入要降低。而雇用派遣工的支出则不受工资总额的限制。

　　劳务派遣行业部分人士表示，派遣行业的门槛过低，造成了行业的鱼龙混杂、良莠不齐。劳务派遣被滥用的现状和行业乱象也引起了上述人士的担忧，不过他们更担心在可口可乐遭遇“非法用工”危机后，国家会不会出台政策一刀切，从而给整个行业带来灭顶之灾。

　　“劳务派遣不能成为主流用工形式。”人力资源和社会保障部劳科所劳动关系室主任李天国说。

　　李天国长期关注国内外劳务派遣行业发展，对于劳务派遣的发展现状进行过专门的调查。他认为对劳务派遣行业应该采取“规范、发展”的态度。他建议在设立派遣公司阶段实施许可制，对派遣机构实行严格的资质管理；其次对业务范围也应适当规范。

　　以日本为例，1986年日本制定劳动力派遣法时，采取了只允许14种行业能够进行劳动力派遣的列举许可行业制，后经修改，扩大至26个。直到1999年大幅度修改劳务派遣法时，才改为列举不许可行业制。原则上除了港湾运输业、建筑业、保安业等几个特殊行业外，基本放开劳动力派遣业务经营范围。

　　此外，为了引导企业尽量在“三性”岗位使用劳务派遣用工形式，可以考虑对派遣期限进行一定的规定。其实，发达国家在这方面都做过一些尝试，以防止企业将固定岗位临时化，对正规雇用形成冲击。例如德国、日本、法国等国都规定劳务派遣劳动者在同一用工单位工作时间的上限。

　　李天国介绍，各国规范劳务派遣都经历了一个试错的过程。日本、德国在立法后，都对法律进行过几次修改。因此，中国针对劳务派遣的有关规定，也应该根据国内劳务派遣劳动力市场的变化，以及当下国内的经济形势，适时进行调整，促进其健康有序发展。

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来源: 经济观察报

时间: 2008-12-25