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劳务派遣工“同工同酬”需待何时?


  “干一样的活儿为啥不能拿一样的钱?”这是许多劳务派遣工面对现实的疑问。今年年初,实施了近五年的《劳动合同法》进行了首次修改,直指严格规范劳务派遣用工,并将在今年7月起实施。近日,笔者对劳务派遣用工问题进行了调查,希望能在新法实施中,为保障被派遣劳动者的合法权益起到促进作用。
  
  现象
  
  同工却不能同酬 派遣工遭遇不平
  
  “我到派遣公司连续工作4年了,现在不要我了!我觉得解约原因就是因为我是派遣工,且要求公司同工同酬。”近日,58岁的劳务派遣工李某向笔者讲述了他的经历。
  
  李某告诉笔者,他是2009年4月17日和一家劳务公司签订了劳动合同,之后被派遣到用工单位,岗位是制冷工。今年3月,劳务公司通知他说,用工单位要精简岗位,所以公司和他的合同到期后就不再续签。对此,李某表示了怀疑:“制冷工人手不多,且岗位很重要,不会随便取消。他觉得解约的原因在于用工单位对他要求同工同酬有‘看法’。”
  
   李某告诉笔者,作为派遣工他每个月的工资是2000元,而同岗位的非派遣人员每月工资都超过3000元。为此,他多次要求同工同酬,但这一要求同时遭到了劳务公司和用工单位的拒绝。
  
  问题
  
  劳务派遣节省成本 劳动者权益难保障
  
  除了工资上的差别,李某最不满的是,因为他是派遣工,在用工单位不能加入工会组织,因此也与工会会员的各项福利“无缘”。
  
  笔者在调查中发现,像李某这样没能参加工会的派遣工并不在少数。一名劳务公司的人员向笔者透露,劳务派遣最大的优势就是为企业节约了大量的人力和时间成本,无形中就消减了派遣工的权益保护,派遣工也参与用工单位的民主管理,但在权益保护上缺乏基本的话语权。此外,在入党、入团、评先、晋升等方面,派遣工也基本上不被列入考虑对象。
  
  呼吁
  
  辅助岗位如何界定 需要配套实施细则
  
  据了解,新修订的《劳动合同法》规定劳务派遣用工是补充用工形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但是在实践中,很多岗位的认定并不一定都能清晰明确。
  
  按照修改后的《劳动合同法》明确规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例。但是对于劳务派遣用工的比例如何规定,针对不同地区、不同行业、不同企业,如何制定具体比例,也是需要解决的问题,需要相关部门抓紧制定配套的实施细则。
  
  建议
  
  限制滥用劳务派遣 建议保障制度落地
  
  针对当前劳务派遣用工存在的问题,该如何保障被派遣劳动者的合法权益?对此,西城区劳动争议调解中心工会调解员、北京市华泰律师事务所王天任律师建议,应加强“同工同酬”的监管,加大对违法用工的处罚力度,将企业滥用劳务派遣的“收益”降到最低,保障“同工同酬”制度更好落地。在新法实施前,有关部门应尽快制订相关实施细则,进一步明确认定“同工”的具体标准,在举证责任分配方面赋予用工单位更多的责任义务。此外,在今后的立法和执法中,有关部门也应进一步加强对实际收入的监管,切实保障“同酬”的实现。

作者:中国劳务派遣网 来源:劳务派遣网

时间: 2013-06-08 11:57

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